【2025年版】WORK for GOOD (旧グリーンズジョブ) 評判・口コミを徹底比較！導入すべきか？企業向けに解説

採用活動を進めるうえで、ただスキルや経験だけを指標にする時代は変わりつつあります。特に「社会的意義」「ミッションとの共鳴」は、志を重んじる人材を惹きつける大きな軸です。

そんな中、WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）は、社会課題解決型企業と、共感型志向を持つ求職者をマッチングすることを目的とした求人プラットフォームとして徐々に注目を集めています。

しかし、導入を検討する採用担当者にとっては「評判は本当か？」「費用対効果は見込めるか？」「他媒体との差別化点は何か？」といった疑問はつきものです。

そこで本記事では、「WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）評判」をキーワードに、実際の口コミ・評価をもとにメリット・注意点を整理しつつ、採用担当者として押さえておきたいポイントを余すことなくご紹介します。

最後には、ココカラアースやココキャリアとの併用・連携による採用戦略強化の方法もご案内しますので、ぜひ最後までご覧ください。

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WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）とは？概要と基本情報

「WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）」は、社会課題解決型・ソーシャルビジネス領域に特化した求人プラットフォームです。

NPO／NGO、ソーシャルベンチャー、地域創生型企業、環境・サステナビリティ領域など、社会的意義を重視する組織の求人を掲載することを主目的としています。

求人の掲載には、掲載企業の審査（社会性・経済性・人間性の観点）を通すプロセスが設けられており、単なる数打ち型求人よりもマッチング精度・信頼性を重視する傾向があります。

特徴的な点として、以下が挙げられます。

• 求人掲載件数上限なし・掲載期間の制限なし
  企業は募集しているポジションをいくつでも掲載可能で、期間制限もかけられていません。
  
  
• スカウト機能
  採用企業は登録求職者に対してスカウトメッセージを送ることができ、積極アプローチが可能です。
  
  
• テーマ設定・関心軸の選択
  求職者は、自身の関心分野（例：まちづくり、循環型社会、教育、環境再生など）を設定でき、それによってマッチング・表示優先度が変わる仕組みが導入されています。
  
  
• 審査基準あり
  すべての企業求人が無条件で載るわけではなく、社会的価値などを基準に一定の審査が行われます。
  

こうした設計により、「価値志向型人材」へのリーチを意図的に強めている点が、一般的な求人サイトとの違いです。

運営会社情報

以下は、WORK for GOOD を運営・関連する組織の基本情報をまとめた表です。

WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）・口コミ 総まとめ

採用担当者視点で把握すべき「評判・口コミ」を、良い評判と悪い評判に分けて整理します。

良い評判

理念共感型人材へのリーチが可能

仕事の報酬というと、お金などの「金銭的な報酬」をまずイメージすると思うんです。もちろんお金も大事。でも、それに加えて、「非金銭的な報酬(関係報酬や知識報酬、経験報酬等)」の価値に気づき、意図的に自分のキャリアの中で蓄積していくことが重要だなと考えるようになりました。特に今は、「誰と働くか」「どんな人とつながれるか」といった「関係報酬」が大事だと思うようになったんですよね。

引用元：work for good

悪い評判・課題点

特に見つかりませんでした。見つかり次第追記します。

WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）の価格・料金

現時点では、掲載料金体系に関する詳細な情報は限定的です。料金検討時のポイントを整理します。

導入を検討する際は、見積もり依頼時に以下点を確認しておくとよいでしょう。

• 掲載期間や掲載件数に制限があるか
  
  
• スカウト機能利用料・上限回数
  
  
• 求人の露出強化オプション（例：ハイライト掲載、上位表示）
  
  
• 契約期間・自動更新の条件
  
  
• 成果報酬型オプション（採用決定時手数料など）の有無

WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）を利用するメリット

採用担当者視点で、WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）のメリット整理します。

理念共感型人材とのマッチング精度向上

通常の求人媒体では“スキル・待遇”に強く引き寄せられた応募が多くなりがちですが、社会的意義を前面に出す求人ほど、「ミッションへの共感度」が高い応募者を引きつけやすくなります。

WORK for GOOD はこの軸を設計段階から重視しており、マインドマッチを重視する採用において、応募者の質を上げる可能性があります。

たとえば、求職者が関心テーマを選択できる機能や、スカウトを通じたアプローチ設計など、単なる量獲得型採用ではなく、「価値軸での接点づくり」が可能です。

これにより、早期離職リスクの低減や応募者満足度向上にも寄与しうる設計です。

掲載数・期間の自由度とスカウト活用

他媒体では「掲載期間が短い」「掲載数が制限されている」などがネックになることがありますが、WORK for GOOD はその点を排除した柔軟性を持つ可能性が高いプラットフォームです。

プレスリリースで「掲載件数上限なし」「掲載期間の期限なし」であることが明示されている点が、その意図を示しています。

また、スカウト機能を活用すれば、受動的な掲載だけでなく、登録者に対する能動的なアプローチが可能です。これにより、受注型・潜在人材へのアプローチ機会が広がります。

ブランディング効果・インパクト訴求強化

社会課題にコミットする企業がこのようなプラットフォームを使っているという事実自体が、企業ブランド／採用ブランド力の強化要因となります。

求職者に「我が社はただの雇用を提供する会社ではない」「理念を掲げて社会と関わる会社である」というメッセージを採用活動時点で伝えることができます。

さらに、コーポレートウェブサイト・採用説明会・広報とのシナジーを設計すれば、「理念訴求 → 共感応募 → 採用 → 活躍 → ブランド強化」という好循環を生み出す可能性があります。

WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）を利用する際の注意点・デメリット

WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）の導入前に押さえておきたいリスクや注意ポイントも、採用担当者視点で整理します。

応募母数確保の難しさ

一般求人媒体と比較すると、社会課題・理念軸を重視する応募者層は母数が限られます。そのため、母数不足に陥りやすく、応募数が伸び悩むリスクがあります。特に地方求人・専門スキル求人では、この傾向が顕著になる可能性があります。

この対策として、並列出稿（他求人媒体と併用）や広報施策（SNS・メディア連携・PR）を併用することが望まれます。

審査非掲載リスク・掲載条件調整

先述のように、企業・求人がすべて審査通過するわけではありません。

特に、社会性評価や理念整合性が十分でない求人は、掲載拒否・掲載条件の修正を求められるリスクがあります。

これは、企画段階で「求人コンセプト／社内ストーリー設計」を慎重に行っておく必要性を示します。

また、掲載プラン交渉時に「掲載方式（通常／強化表示）」「スカウト回数制限」「成果報酬オプション」などの条件をきちんと抑えておかないと、費用対効果を見誤る可能性があります。

コストの不透明性・交渉負荷

前述のとおり、明確な掲載料金プランが公開されていないため、契約交渉・見積もり提示フェーズでコスト比較が手間になる可能性があります。採用担当者としては、他求人媒体の定量データ（応募数、採用コスト、応募者質）を持っておき、交渉時に比較材料として使えるようにしておく必要があります。

また、オプション（露出強化・スカウト強化など）の価格設定・効果値（どれだけ応募数が伸びるか）を事前に確認することが重要です。

WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）に関するよくある質問

以下は、採用担当者がWORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）の導入前後に抱きやすい疑問とその回答例です。

スカウト機能はどの程度使えるのでしょうか？

回答
運営情報によれば、スカウト機能を使って登録求職者にメッセージ送信できる設計になっています。 ただし、スカウト送信数や返信率、追加コストの有無などは契約プランに依存する可能性が高いため、見積もり段階でこれら条件を確認することをお勧めします。

どのような企業が利用に向いていますか？

回答
以下のような企業・採用ニーズを持つ組織に特に向いています。

• 事業ミッションや理念を前面に出して採用したい企業
  
  
• 社会課題解決型事業、地域創生、環境・教育・福祉系事業を展開している企業
  
  
• 応募母数よりも応募者の“質”や“熱意”を重視したい企業
  
  
• 採用ブランド構築・社会的信頼を強めたい中小企業またはスタートアップ
  
  

一方、定量スキル重視・即戦力重視・大量採用案件（例：コールセンター、大型量販店スタッフなど）では、応募母数確保面でハードルが高くなる可能性があります。

まとめ

本記事では、「WORK for GOOD（旧グリーンズジョブ）評判」というキーワードを起点に、採用担当者視点からその概要、運営体制、口コミ、料金・プラン、メリット・注意点、よくある質問までを網羅的に整理しました。

結論として、理念共感型採用を重視する企業にとっては、WORK for GOODは、有力な選択肢の一つになり得ます。ただし、応募母数確保リスク、掲載審査・コスト不透明性、交渉負荷といった課題もあるため、他求人チャネルとの併用や見積もり交渉、求人設計・広報設計の戦略的準備が不可欠です。

そして、もし「理念共感型採用」「社会課題への取り組み採用」をより拡張的に検討したいのであれば、ココカラアース／ココキャリアも選択肢になりえます。

• ココカラアース：解決する社会課題発信・社員インタビュー掲載などを通じて、企業のストーリーブランディング支援
  
  
• ココキャリア：社会的企業向けの採用プラットフォーム・会員制求人サービス
  
  

これらと併用・連携することで、採用チャネル・ブランド展開戦略を強化できます。

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吉田宏輝(監修者)

この記事の監修者
吉田宏輝

COCOCOLOREARTH代表、社会活動家。
COCOCOLOREARTHでは、社会課題解決を軸にした就職・転職活動を支援するインタビューメディアの代表として、100人以上の社会活動家にインタビュー、記事執筆やイベント登壇などを行う。

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